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怎么对一个新业务单元做人员配置
做好新公司的人员配置分为以下几个步骤：首先是根据公司规模和业务编制组织机构图。主要的点是设置几个部门就能完成公司的业务。确定部门的职能。即设置这些部门都干什么？每项职能都要对应公司的主营业务，为主营业务服务。设置每个部门的岗位。
合计配置人力资源，集中有限资源办大事。通过薪酬配置、不欠薪、人才引入方面去入手； 要清晰公司发展方向，做到人心齐； 理想与现实的结合，激发人的驱动力。 作为小型企业，应该做好以下几个为面的工作，才能稳定人员。
一是人员比例法。例如，如果企业过去的管理人员与生产人员的比例为l：20，亦即1名管理人员管理20名生产人员，那么，如果预测企业生产扩大在未来需要增加300名生产人员，就需相应地增加15名管理人员。
组织变革方面 （1）组织运作模式转变：改变传统部门划分、按照部门配置资源的方式，转而围绕利润单元、按照产品线、经营体配置资源，以便有效保证资源的投入能够符合组织效益最大化的要求。
人力资源配置的配置分析
1、人与事总量配置：关注人员与工作任务的匹配，企业需根据经营状况和订单调整，避免人浮于事或事无人做。在人力过剩或不足时，企业需通过内部调动、外部招聘等方式实现合理配置。 人与事结构配置：根据工作性质选拔合适的专业人才，确保人尽其才，如通过矩阵分析优化组织架构中人员的分布和使用效率。
2、人力资源配置状况分析包括人员数量与结构、岗位与能力匹配、员工素质与资质、薪酬福利水平、绩效评估体系等方面。人员数量与结构：公司员工总数为XXX人，其中管理人员为XXX人，占比XX%，技术人员为XXX人，占比XX%，销售人员为XXX人，占比XX%，后勤保障人员为XXX人，占比XX%。
3、人力资源配置是指将企业或组织所拥有的人力资源进行合理的分配和利用，以达到提高组织效率、实现组织目标的目的。以下是人力资源配置的主要内容：岗位分析和评估：这是人力资源配置的基础。
4、人岗关系型 这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。
简述人头规划人员配置的基本步骤
1、人头规划人员配置的基本步骤主要包括需求分析、岗位设定、人员评估和选拔、以及持续的培训与发展。首先，需求分析是人员配置的第一步。这一阶段需要深入了解组织的战略目标、业务模式和运营需求，以此为基础确定所需人员的数量、技能和经验要求。
2、人头经费是一种按人头计算的经费，其目的主要是为了满足人力资源的报酬需求。在企业运营、政府项目、科研机构等领域，常常需要根据项目或任务的规模、人员配置等实际情况来安排人头经费。这种经费的使用和管理通常受到严格的监管和审计，以确保其专款专用，避免浪费和滥用。
3、招聘中hc是指headcount，俗称“人头”，也就是所谓的岗位编制，可以理解为定岗定编。比如说一个职位在公司人力资源规划上是否有编制，如没有编制，也就没有该岗位。通常，许多公司内部都有一个HC计划，即人员配置计划，一般是根据公司业务发展、组织架构设置来拟订将来一定时间内的人员增减计划。
4、你都要做T，装备选择可以有打野和混线两种路线，打野就速出灯笼，混线就出个贤者出个龟壳。
5、职场hc是指headcount，俗称“人头”，也就是所谓的岗位编制，可以理解为定岗定编。比如说一个职位在公司人力资源规划上是否有编制，如没有编制，也就没有该岗位。通常，许多公司内部都有一个HC计划，即人员配置计划，一般是根据公司业务发展、组织架构设置来拟订将来一定时间内的人员增减计划。
如何进行合理的人员配置
在制定人员配置计划时，首要原则是经济效益考量。目标明确，即确保组织需求的满足，同时推动经济效益提升，避免盲目扩编和单纯为就业考虑。任人唯贤是另一个关键原则，主张公正无私地发掘和培养人才，以求贤若渴的态度重视和任用真正具备实力的人员，这对于组织的成长与成功至关重要。
在配置人员时，首先要考虑的是成员的专业能力。这要求根据岗位需求，合理分配具备相应技能和知识的人员。例如，一个研发团队需要包含熟悉前端开发、后端开发、UI设计等不同领域的成员，以确保项目的顺利进行。通过根据成员的专业能力进行人员配置，可以确保组织充分利用人力资源，实现高效运作。
第一种人员配置的方法是，按照工作任务设置进行人员配置，工作任务是什么，对应的岗位有哪些，针对这些进行人员配置，一个萝卜一个坑。
- 充分开发组织的人力资源，提高组织竞争力。 人员配备的程序包括：- 制定用人计划，确保数量、层次和结构符合组织目标和结构设置。- 确定人员来源，内部选拔或外部招聘。- 对应聘人员进行考查，确定备选人员。- 确定人选，必要时进行上岗前培训。- 将人选配置到合适岗位上。
(1)、能级对应原则 合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。
如何对公司的人员配置进行分析?
人力资源配置状况分析包括人员数量与结构、岗位与能力匹配、员工素质与资质、薪酬福利水平、绩效评估体系等方面。人员数量与结构：公司员工总数为XXX人，其中管理人员为XXX人，占比XX%，技术人员为XXX人，占比XX%，销售人员为XXX人，占比XX%，后勤保障人员为XXX人，占比XX%。
）工作性质分析。按工作性质来分，企业内部工作人员又可分为两类：直接人员和间接人员。这两类人员的配置，也随企业性质不同而有所不同。最近的研究发现，一些组织中的间接人员往往不合理的膨胀，该类人数的增加与组织业务量增长并无联系，这种现象被称为“帕金森定律”。
第一种人员配置的方法是，按照工作任务设置进行人员配置，工作任务是什么，对应的岗位有哪些，针对这些进行人员配置，一个萝卜一个坑。
员工配置的基本方法是根据企业的组织结构、业务需求和职位要求，合理地安排和分配员工的工作任务和职责。人力需求分析 对企业的业务目标进行分析，确定所需的人力资源数量和能力。根据业务需求和职位要求，确定各个部门和岗位的人员配备标准。
我的理解：人员配置是定岗定编+定额定员的动态管理和分析。 配置分析的初级层次，是就编制数量、人员层次、结构进行分析。中级层次是初级+人工成本分析。至于高级层次，我认为不是对HR的硬性要求，并且维度挺多的。
如何进行人力资源配置状况分析
人与事总量配置：关注人员与工作任务的匹配，企业需根据经营状况和订单调整，避免人浮于事或事无人做。在人力过剩或不足时，企业需通过内部调动、外部招聘等方式实现合理配置。 人与事结构配置：根据工作性质选拔合适的专业人才，确保人尽其才，如通过矩阵分析优化组织架构中人员的分布和使用效率。
人力资源配置状况分析包括人员数量与结构、岗位与能力匹配、员工素质与资质、薪酬福利水平、绩效评估体系等方面。人员数量与结构：公司员工总数为XXX人，其中管理人员为XXX人，占比XX%，技术人员为XXX人，占比XX%，销售人员为XXX人，占比XX%，后勤保障人员为XXX人，占比XX%。
A、最佳判断法。该方法是通过运用各部门主管及人事、策划部门人员的经验，分析出各工作性质所需的工作时间，在判断出人力标准量。B、经验法。该方法是根据完成某项生产、计划或任务所消耗的人事纪录，来研究分析每一部门的工作负荷，再利用统计学上的平均数、标准差等确定完成某项工作所需的人力标准。
通常来讲，做一个企业的人力资源分析，应该包括以下内容 人力资源基础状况分析 主要包括5部分内容 公司组织结构分析。员工流动情况分析。员工人数、年龄构成情况分析。员工司龄、学历情况分析。职称及职业资格证情况分析。
合理配置的前提，是要对所设的岗位进行全面而过细的工作分析，这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析，可以检验岗位设置的合理性，明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质(教导背景、经验和专业知识等等)，为合理配置人员供给客观根据。
企业内人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽其才、才尽其用。正所谓：以适合的人，做恰当的事。因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。
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